従業員を解雇する時は細心の注意を払う必要があります。解雇は人の暮らしを左右してしまう行為ですので、あくまで最終手段と考えてください。また解雇する前にできる限りの対策をした上でなければ、被雇用者から不当解雇として訴えられてしまう可能性もあります。

解雇には4種類あります。それぞれ適用する場面が異なりますので、解雇の種類を把握したうえで適切な手段を選びましょう。

【懲戒解雇】
社会的な観点から、従業員が重大な違反行為をしたと判断する場合、企業側から強制的に解雇できる手段です。

【諭旨解雇(ゆしかいこ)】
一般的に懲戒解雇をするのにやむを得ない場合でも、企業から見て釈明の余地があると判断すれば、諭旨解雇させることができます。

【普通解雇】
無断欠勤や遅刻が多いなど、社員の勤務態度に問題がある場合や、仕事の能力が著しく無い場合といった理由に行う解雇です。普通解雇には基本の手順があります。

• 従業員が問題を起こしたら必ず注意・指導をし、始末書を提出させます。また配置転換のような、当該従業員の業務環境改善を試みる動きをしましょう。
• 指導によって改善しなければ、軽微な処分から重い懲戒処分を段階的に行っていきます。この段階を経ても改善されない場合は解雇もあると、懲戒処分通知書に記載します。
• 度重なる指導や施策、処分があっても従業員の勤務態度が改まらない場合、退職勧奨をします。ただし退職勧奨を受けるかどうかは個人の自由です。あまりに企業から退職を促すと違法行為になる場合もあるため、話し合いの内容を記録しておくと良いでしょう。
• 退職勧奨に応じず、問題が収まらない場合に解雇が可能となります。

【整理解雇】
企業の倒産や経営悪化などによる人員整理のために行う解雇です。基本的には社員に落ち度がないため、整理解雇は行使する企業が厳格な判断要項を満たしていなければできない手段です。

解雇には以上のような種類がありますが、どれも簡単に実施できるものではありません。とくに助成金を受けている企業が会社都合退職を実施すると、その旨の記録が残ります。そしてこの記録を元に、厚生労働省からの助成金が打ち切られるケースがあるのです。助成金の多くは雇用の促進という条件を含んでおり、解雇は本来の意味をなくしてしまうためにこのようなことが起こります。ただし企業に非がない懲戒解雇と、懲戒解雇に近い自己都合退職扱いになる諭旨解雇の場合はこの限りではありません。